第一，把下属当做人看待，不要把他看成机器或工具，当然也不是摇钱树。
第二，耐心倾听，让下属把意见说出来，然后挑有理的部分加以赞美。即使有批评或建议，也要夹在赞美的中间，让他乐于接受。
第三，不要老是把企业的规定放在嘴巴上，使下属觉得企业的规定比他还来得重要。领导把规定放在肚子里，当做思虑、判断的腹案。嘴巴上要尽量说情，让下属觉得很有人情味，才会愉快地自动讲理。关怀要及时，因为逾时就没有功效，而且要出乎真诚，否则便是虚伪，也不能收到预期的激励效果（如图8-4）。
（插入图8-4）
美国式管理，比较重视工作导向。他们把上班时间和下班以后分开来看，认为上班时间是企业的，只能谈工作，否则就是浪费公家的时间。下班以后属于自己的时间，那时候可以不谈公事，甚至于加以拒绝。
我们则主张把上班和下班合起来想，上班时是人，下班时也是人。人需要别人的关怀，并不分上班或下班。采取关怀导向，应该是合乎人性的方式。
关怀导向的特性，是以人为主，把人当做人看。合理的表现，应该是“第一句话尽量少谈工作，多关心下属，以打动下属的心，使其觉得很有人情味”。关心，就是把下属的心关起来，让他跑不掉，并且很乐意主动把工作做好，还要及时向领导做出应有的回报。
组织不敢明言“全部内部升迁”， 也不敢明言“全部向外挖角”， 合理的人事政策，乃是“内部升迁优先，但不排除到外面去挖角”。