领导有三个步骤，
都以看得起下属为共同的基础。
第一步是扭转乾坤，
抱定不与下属争功的心态。
第二步是邀请参与，
下属不敢参与，要使他具有信心。
第三步是约法三章，
规定不能太多，简单具体最有效。
一切以公正和诚信为出发点，
使下属深信不疑而自动发挥潜力。
从现在开始尝试着实施，
熟练之后自然灵巧而有效。
放手让下属去做
所谓乾坤意指天地，扭转乾坤就是把组织颠倒过来，地在上而天在下，这样天气向上、地气向下，才容易沟通，符合阳气向上、阴气向下的自然道理。领导在上，下属在下，以上指使下，下属就会承受压力，因而产生抗拒，对领导不能自然地接受。
倘若颠倒过来，领导把下属捧得高高的，充分看得起他，凡是下属能够处理的事情都放手并支持他去发挥，让他有成就感，相信下属必然十分乐意而自动自发。
中国人最喜欢听一句话，大概就是：“我支持你，你放手去做！”可见“以大事小”，把下属安置在自己的上面，相当有效。放下身段，不能高高在上。
下属不能做的，要设法辅导他，让他会做，下次他自己就有兴趣主动去做。不要抢夺下属的功劳，不要剥夺下属的成就感，这是领导的第一步，如图4.1。
（插入图4.1）
领导以看得起下属的心态，让下属觉得很有面子，是激励下属好好表现的有效方法。如果你去询问一位年轻的朋友：“为什么那么努力？那样用心？”答案多半是“没有办法，领导看得起我，我得表现好一些，要不然不好意思。”
相反地，一位下属态度消极，工作不力。你问他为什么会这样，答案大多是：“反正领导看不起我，表现得再好，他也不会认定，干嘛那么拼命？”
可见，给下属面子，看得起他，这对领导来说是十分有利的。高高在上，把下属压在下面，令其动弹不得，或者由于不受尊重而没有面子，不如反过来把下属捧在上面，让他不好意思不好好表现。
以大事小，正是树状组织生生不息的原理。把组织颠倒过来，由原来的金字塔变成树的形状而不是机械的倒金字塔形，如图4.2。
（插入图4.2）
下属是枝叶，领导便是树干，所以称为干部，下面有树根，支持树干好好去发挥。1、2、3能做的，a不做，就让1、2、3去发挥。4、5、6能做的， b不做，让4、5、6去发挥。e、b能做的，c不做，让e、b去发挥。c能做的， d不做，让c去发挥。千万不要上侵下职，自己忙碌不堪，下属却觉得没有事情做而制造是非，那才是冤枉。
c不能做的，d来做。e、b不能做的，c来做。4、5、6不能做的，b来做。 1、2、3做不好的，a来做。平常时期，尽量放手让下属去做。非常时期，领导挺身而出，表现得有勇气、有担当，这才是树状组织互依互赖的特质，发展为生生不息的精神。
领导在平常时期，尽量放手让下属自己去把工作做好，其实是在工作中训练下属、培育人才的最佳途径。下属能做的，让他自己去发挥，使其获得成就感，当然愈做愈起劲。下属不能做的，教导他、辅助他，但不能代替他做。有些领导为了自身的安全，抓住某些工作不肯放手，生怕下属表现得好，影响到自己的位置，这种想法是不正确的。因为下属忙碌，领导才能放心。若是下属不忙，反过来经常找领导的麻烦，那才头疼。
非常时期应该比平常时期短暂，才属正常。如果一直非常下去，那就十分不正常，必须找出原因，设法加以导正。平常时期和非常时期各有不同的处理方式，这是领导的权宜应变。
中国式的领导，不重领导的英雄性表现，而重领导巧妙的深藏不露。那么，领导的第一步，便是改变自己高高在上、处处发挥以大事小的作风。领导把下属看得有分量，把他捧得高高的，下属自然不好意思不争气，有机会就能好好表现一番，不让领导失望。
适时邀请下属参与
组织扭转过来，领导放手支持下属去做事。但是，下属依然心存害怕，未必真的敢放手去做。主要原因是“多做必然多错”，喜欢参与却不敢贸然参与，想要主动也不愿意主动，所以领导最好能够设法邀请下属参与，培养他们自动的气氛，养成自发的良好习惯。
邀请下属参与，可以使用各种不同的方式，例如：请他记录或录音；请他代表发言或提出专案；请他整理有关资料或邀约有关人员：请他模拟相关情形并提供对策；请他监听协商内容并适时提示；请他办理若干事宜或协助若干事项等，如表4.1。
（插入表4.1）
只要赋予合适的责任，使其由不好意思不参与到自发地热烈参与。既然受到领导的邀请，当然可以放心地参与。自己贸然前来，万一领导不表示欢迎，岂非自讨没趣？对于下属的这种顾忌，领导必须主动加以消除。
参与是一种习惯，领导先要去除下属的不安，根据他们个人的特长，适当地邀请，以看得起的心情来激发其参与。能不能邀请合适的下属，使其合理地表现，对领导而言，具有很大的挑战。看错了，应该邀请的没有邀请，不应该邀请的却给予邀请，反而会让下属看不起，认为领导不知人，也不善任，甚至可能被误解为滥用私权，偏爱某些人，或者有意让某人难堪，故意弄些难题让他出丑，那就更加影响士气，破坏了团队的和谐。